İşe alım süreci, şirketlerin yalnızca doğru adayı seçme anı değil; aynı zamanda işveren markasını, kurumsal değerlerini ve profesyonel duruşunu yansıttığı kritik bir vitrindir. Ancak pek çok şirkette, özellikle de teknik veya operasyonel bölümlerde, mülakatlar bölüm yöneticilerinin omzuna bırakılır. Bu yöneticiler kendi işlerinde usta olabilir, ama mülakat yapmak başka bir uzmanlık alanıdır.
Sorun burada başlar.
Şirketlerde mülakat süreçlerinde sık yapılan hatalar, yalnızca işe alım kalitesini değil, şirketin dış algısını ve uzun vadeli başarısını da etkiler. Bölüm yöneticilerinin bu konuda hazırlıksız mülakatlara girmesi, etik dışı sorular sorması ya da plansız ilerlemesi şirket içinde önemli bir risk yaratır.
Ancak çoğu zaman İK departmanları bu durumu görür, fark eder, ancak yönetim kademesine bu konunun önemini anlatmakta zorlanır.
Peki İK bunu nasıl kabullendirecek? Ve süreç nasıl hayata geçirilecek?
- Veriye Dayalı Hazırlık Yapın
Yönetim ikna edilmek isteniyorsa, somut veriler sunmak şarttır.
• Şirketin geçmiş işe alım hatalarını, devir oranlarını, yanlış yerleştirmelerden doğan maliyetleri çıkartın.
• Aday geri bildirimlerinden elde ettiğiniz olumsuz noktaları toplayın.
• Rakip firmaların ya da sektörün iyi uygulamalarından örnekler hazırlayın.
- İnsan Kaynağını Stratejik Göstermek
Bu konuyu yalnızca “bir prosedür” olarak değil, şirketin başarısına doğrudan etki eden bir strateji olarak anlatın.
• Kaliteli işe alım = daha düşük devir, daha yüksek performans, daha hızlı adaptasyon, daha güçlü işveren markası.
• Kötü mülakat süreci = nitelikli aday kaybı, yanlış yerleştirme, iç motivasyon ve bağlılık sorunları.
- Küçük ve Ölçülebilir Başlangıçlar Önerin
Tüm yönetim ekibini birden eğitime sokmayı teklif etmeyin. Önce pilot bir bölüm seçin, orada bir süreç iyileştirmesi yapmayı önerin. Sonuçlarını göstererek genişletme yoluna gidin.
- Maliyet-Fayda Dengesi Gösterin
Eğitim ve süreç iyileştirme yatırımı göze küçük görünebilir, ancak yanlış işe alımın yaratacağı kaybı bir tablo halinde netleştirin. Yönetim rakam ve tablo görmek ister.
2- Uygulama Süreci Adımları
Adım 1: Standart Mülakat Çerçevesi Hazırlayın
Şirket genelinde kullanılacak bir mülakat rehberi, soru havuzu ve yetkinlik seti hazırlayın. Hangi pozisyon için hangi sorular, hangi değerlendirme kriterleri kullanılacak netleştirin.
Adım 2: Yöneticilere Eğitim ve Role-Play Çalışması
Bölüm yöneticilerini toplayarak, bu süreçlerin neden önemli olduğunu ve nasıl uygulanacağını anlatan bir oturum düzenleyin. Hangi sorular etik değil, nelere dikkat edilmesi gerekiyor, bunları örneklerle açıklayın. Mülakat eğitimi için Role-Play çalışması yapın. Örneğin:
• Bir yönetici “mülakatçı” olur.
• Bir İK uzmanı ya da başka bir katılımcı “aday” rolüne girer.
• Geri kalan ekip gözlemci olur.
Mülakat sırasında mülakatçı rolündeki yöneticiye özellikle zorlayıcı veya hassas durumlar yaşatılır:
• Aday, özel hayatıyla ilgili bir soru karşısında rahatsız olur.
• Aday, soruları yetersiz veya çok yüzeysel bulur.
• Aday, kararsız ya da çelişkili mesajlar alır.
Mülakat bittikten sonra grup olarak geri bildirim yapılır:
– Hangi sorular uygun değildi?
– Hangi noktada aday kendini kötü hissetti?
– Yönetici hangi anlarda süreçten saptı?
– İzleyiciler nasıl bir izlenim edindi?
Teorik anlatımlarda “evet, doğru” diyerek geçilen pek çok mesele, role-play sırasında çok daha canlı ve etkileyici bir şekilde görülür. Yönetici kendi ağzından çıkan yanlış bir sorunun yarattığı havayı deneyimleyince, bu farkındalık kalıcı hale gelir.
Ek Güç Katacak Unsurlar:
• Role-play sonrası herkesin kendi güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini yazması.
• O gün yapılan hataların listesinin çıkarılması ve eğitim sonrası dağıtılması.
• Son aşamada “iyi örnek” role-play çalışması yaparak, doğru bir mülakatın nasıl yürütüleceğini sahnede göstermek.
Adım 3: Pilot Uygulama Yapın
Belirli bir pozisyonda bu süreci test edin. İK, yöneticilerin yanında yer alsın, süreci gözlemlesin ve gerekirse doğrudan destek versin.
Adım 4: Geri Bildirim ve İyileştirme
Pilot uygulamadan sonra hem adaylardan hem yöneticilerden geri bildirim toplayın. Hangi noktalar iyi çalıştı, hangi alanlar geliştirilmesi gerekiyor? Bu geri bildirimle süreci güncelleyin.
Adım 5: Şirket Geneline Yayın
İyileştirilmiş süreci tüm pozisyonlar için standart hale getirin. Yöneticilere düzenli hatırlatmalar, güncellemeler yapmayı ihmal etmeyin.
Adım 6: Sürekli İzleme
Süreç bir defalık değil, canlı bir mekanizma olmalı. İşe alım sonuçlarını, devir oranlarını, aday geri bildirimlerini düzenli izleyerek süreci diri tutun.
Ve asla unutulmamalıdır ki;
İyi bir işe alım süreci yalnızca insan kaynaklarının işi değildir; bu, tüm şirketin başarısını etkileyen ortak bir sorumluluktur.
Yönetimi ikna etmek, İK’nın elindeki veriyi doğru kullanması ve stratejik bir dil geliştirmesiyle mümkün olur. Uygulamaya gelince, küçük başlayıp sağlam ilerlemek, pilotlar yapıp öğrenmek ve şirketin geneline yaymak en güvenli ve etkili yoldur.
Bu yaklaşımı benimseyen şirketler, yalnızca doğru adayları kazanmakla kalmaz, aynı zamanda içerideki kültürü güçlendirir, işveren markasını büyütür ve uzun vadeli başarıya yatırım yapar.
Copyright © 2025 
All Rights
Reserved
