İşveren Markasının Etkisinin Araştırılması

Çalışmanın amacı, son günlerde popülerliği artan ve güncel bir kavram olan işveren markasının işletmelerde nasıl uygulandığını tanımlamak, işveren markası yönetimi sürecinin hangi departmanın sorumluluğunda olduğunu tespit etmek ve işveren markasının oluşum sürecini incelemektir. 

Bununla birlikte güçlü bir işveren markasına sahip işletmelerde, anlayışın ne gibi değişikliklere sebep olduğunu saptamak, kavramın diğer departmanlarla olan ilişkisini ve özellikle insan kaynakları üzerine olan etkisini araştırmaktır.

İşveren markasının işletmelerde kullanılan birçok uygulamayı etkilediği ve değiştirdiği fark edilmektedir. Bu çalışmada ise spesifik olarak işveren markasının insan kaynakları fonksiyonlarıyla olan ilişkisi ve üzerindeki etkileri konu alınmıştır. Bu doğrultuda incelemek üzere işveren markası olan işletmelerdeki durumun araştırılması hedeflenmiştir.  

Bu çalışmada incelenen işveren markası ve insan kaynakları ilişkisi ile işletmelerin bu kavramlara gereken önem vermesi ile birlikte her iki anlayışında birbirini destekleyerek büyüyeceğini ve bir araya geldiklerinde işletmelerin rekabet avantajı, maliyetlerin düşürülmesi ve karlılıkla sonuçlanan bir sahneyle karşılaşacağını göstermek istemektedir. İşletmelerin ikinci plana attığı ve faydalarını gözden kaçırdığı bu iki anlayışa gerekli değerin verilmesi konusuna dikkat çekmek ve gereken adımların atılmasına destek olmak, bir işletmenin bile bu konudaki farkındalığına etki etmek büyük bir değişimin başlangıcı olacaktır

Katılımcıların işveren markasının nitelikli insan kaynağını artırmada etkisi ve toplam iş deneyimi, sosyo- ekonomik statüsü, yaş, cinsiyet, medeni durum ve eğitim durumu bakımından farklılık gösterip göstermediği incelenmiştir.

Araştırma online anket yöntemiyle İstanbul, Ankara, İzmir, Samsun ve Gaziantep illeri ağırlıklı olmak üzere iş hayatında aktif rol oynayan 454 kişiye uygulanmıştır. Katılımcıların ağırlıklı sonuçları ise; 

·      %30,2’si toplamda 1-5 yıl iş deneyimi olduğu, 

·      %46,9’u orta seviyede sosyo-ekonomik statüye sahip olduğu, 

·      %23,8’i 26-30 yaş arasında olduğu, 

·      %61,9’u kadınlardan oluştuğu, 

·      %53,1’i bekar olduğu ve 

·      %40,1’i lisans mezunu olduğu sonucuna varılmıştır. 

Yukarıda bilgisi verilen katılımcılar tarafından yapılan ve 55 sorudan oluşan ana anketimiz “İşveren Markası”anketimizin sonuçları ise aşağıdaki gibidir; 

Yukarıda resimde gösterilen maddelerin katılımcılar tarafından “çok önemli olduğu” belirtilmiştir.  

Sonuç olarak; işveren markasının nitelikli insan kaynağını artırmada;

·      İş deneyimi olarak farklılık göstermemiştir.

·      Sosyo-ekonomik statü olarak farklılık göstermemiştir.

·      Yaş bakımından; 20 yaş altı bireylere göre maaş ve diğer maddi faydalar farklılık göstermekteyken işletme özellikleri ve çalışma ortamı faktörleri açısında farklılık göstermemektedir.

·      Cinsiyet bakımından farklılık göstermemiştir.

·      Medeni durum bakımından farklılık göstermemektedir.

·      Eğitim durumu bakımından; işletme özellikleri/ maaş ve diğer maddi faydalar faktörleri orta öğretim düzeyindeki bireyler açısından farklılık gösterirken, çalışma ortamı faktörü eğitim durumları bakımından farklılık göstermemiştir.

Tüm bu süreçlerin yönetilmesinde işveren markası kavramının iç içe olduğu insan kaynakları departmanının işletmelerde daha aktif kullanılması, bu süreçler üzerinde bulunan sorumluluk ve yetkilerinin arttırılması gerekmektedir. Pazarlama ve kurumsal iletişim gibi işveren markasıyla ilgili olduğu düşünülen diğer departmanlar liderliğinde yürütülmeye çalışılan işveren markası yönetim süreci, insan kaynakları departmanının etkili katılımı olmadan uzun soluklu başarılara ulaşamayacaktır. 

İçerik ve kapsam olarak işveren markasının temeline inildiğinde hedefinde bulunan kaynak temel olarak insan kaynağıdır. Yalnızca bu durum bile insan kaynakları departmanının bu süreçte ki etkinliğinin arttırılmasına bir sebepken, genel olarak işletmelerin insan kaynakları departmanının uygulama ve faaliyet sonuçlarının rakamsal olarak yansıtılamaması sebebiyle, sürecin ihtiyaç duyduğu insan kaynakları dokunuşu tam anlamıyla gerçekleşememektedir. 

Bu sürecin yönetiminde daha fazla yetki ve sorumluluk üstlenmek isteyen insan kaynakları departmanın da, tepe yönetimine, uygulamalarının etkinliği ve verimliliği hakkında daha somut veriler sunarak kendini kanıtlaması ve yetki verildiği takdirde başarabileceklerini gösterecek isteği ve cesareti ortaya koyması gerekmektedir. Bunun başarılması ile birlikte güçlü ve sürdürülebilir bir işveren markası yaratılması noktasında başarıya ulaşılacaktır. 

KAYNAK; 

Esin KESKİN, 2021, Örgütlerde Nı̇telı̇klı̇ İnsan Kaynakları İstı̇hdamını Artırmada İşveren Markasının Etkı̇sı̇nı̇n Araştırılması, YL Tez çalışması.